教培機構(gòu)如何招聘好老師？

相信教培機構(gòu)校長，都有這樣一個認(rèn)知：招聘好老師其實是非常難的一件事！縱使教培機構(gòu)都有專門的招聘部門，對人才的招聘都做了全年規(guī)劃，可在好老師招聘上還是會遇到各種各樣的問題。

一個規(guī)范的能夠達到高預(yù)測效度的面試到底應(yīng)該怎么做呢？

不過，在上面這個招聘循環(huán)之前，還需要有其他的相關(guān)事情要做。

1.生動形象的招聘文案

中小機構(gòu)管理人員是不是將各大老師招聘網(wǎng)站都注冊了個遍，然后天天盯著郵箱，但最終還是沒有人投簡歷呢？機構(gòu)管理層有沒有想過，教師在看見招聘信息時積極性不高，或許是教師招聘文案不夠吸引人導(dǎo)致的。如今90后漸漸成為社會的砥柱，假如機構(gòu)的招聘文案還自始自終地“老氣”，恐怕也很難俘獲他們的心。

那怎么樣的文案才算是吸引人的文案呢？我們隨意在網(wǎng)上查找了不同招聘公司的同一需求，A公司招聘文案為“負責(zé)公司平臺文案及推廣工作”，B公司招聘文案為“文案達人，擼得了段子，寫得了正事，網(wǎng)絡(luò)熱詞tuo口而出，熱點借勢隨時隨地就能來一發(fā)”。對比兩個文案，機構(gòu)人員覺得年輕人會在哪個停留的時間更長呢？我們覺得第二個的可能性會更大，因為A公司的文案對于現(xiàn)在的90來說描述比較平淡，而相比B公司的招聘文案則更順應(yīng)年輕人的體驗傾向，因此，吸引力也就更大。

2.內(nèi)部渠道+外部渠道雙重曝光

要想收到更多的簡歷，機構(gòu)需要更多渠道曝光，來讓機構(gòu)的目標(biāo)教師看到我們的需求。機構(gòu)常常會抱怨自己的位置很被動，當(dāng)招聘信息在平臺發(fā)布后只能坐等招聘者上門，這樣的話，機構(gòu)為何不主動出擊呢？

既然已經(jīng)有了外部渠道的招聘，機構(gòu)可以嘗試內(nèi)部渠道的招聘，內(nèi)部渠道的招聘便是機構(gòu)主動出擊的好機會。機構(gòu)可以從機構(gòu)教師這樣的資源入手，讓他們將機構(gòu)的招聘信息傳達給身邊的親戚、朋友、朋友圈等渠道，說服或者有償請朋友幫忙介紹或者傳播招聘文案，會比招聘平臺更高效。

3.重視招聘面試

許多教師在面試時受到機構(gòu)的冷待遇，也會一走了之。中小機構(gòu)在前期發(fā)展時，對人才保持足夠的重視是招到優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。所以，我們的建議是，中小機構(gòu)在面試時，可以讓機構(gòu)負責(zé)人進行對接，讓機構(gòu)負責(zé)人親自招聘、與教師們聊天。機構(gòu)負責(zé)人自身的閱歷、經(jīng)驗、看法，都是與教師溝通的資本，樹立機構(gòu)專業(yè)的形象、拉近與教師們的距離，更容易招聘人才。

面試不能一蹴而就，而是一個規(guī)范化流程，即面試管理法：

• 確認(rèn)維度

通過工作分析，了解這個崗位要通過面試要考察這哪些維度。

由于面試時間有限，維度一般要控制在5個左右，最多不能超過7個。

• 確定維度評分標(biāo)準(zhǔn)

比如，你想招一名老師，首先要知道培訓(xùn)學(xué)校需要什么樣素質(zhì)的老師，這就需要制定培訓(xùn)教師崗勝任力模型：

個性——性格 →樂觀 情緒控制 主動性

個性——動機 →職業(yè)價值觀職業(yè)興趣

能力——基本能力 →言語理解 數(shù)字運算 思維策劃 資料分析 邏輯推理

能力——職業(yè)能力 →表達能力 控場應(yīng)變能力 溝通能力

專業(yè)知識與技能 →行業(yè)知識 專業(yè)技能

在性格方面，需要老師樂觀、能夠情緒控制、具有主動性、開放、耐挫等；

動機層面，即看他對老師這個崗位是不是真的有興趣，是不是喜歡在我們這個機構(gòu)當(dāng)老師；

能力方面，是否具備基本的言語、思維、資料的分析和邏輯推理等能力；

在應(yīng)聘者的職業(yè)能力上，表達能力、控場應(yīng)變能力和溝通能力在面試時候需要重點考察；

最后，專業(yè)知識與技能層次，這個主要通過前期考試來考察，而不是在面試中。

• 設(shè)計面試題

設(shè)計各維度可選擇的面試試題，形成結(jié)構(gòu)化面試題。

根據(jù)機構(gòu)的用人要求要制定相應(yīng)的面試試題，如果有可能還要盡量形成題庫，保證面試問題的科學(xué)性。

• 對面試題試測

對同一個問題，各個應(yīng)聘者回答不一，可以先把這些試題保留下來，以備之后對面試題試測之需。

• 考官培訓(xùn)與考核

很多大型機構(gòu)，如建行、國家電力等機構(gòu)，都會對一線主管進行“面試官”的培訓(xùn)和認(rèn)證考核，對于我們中小機構(gòu)，即使做不到這么嚴(yán)格，一定的培訓(xùn)也還是會提升面試效率。

• 實施面試

一場真正的面試進行下來是很燒腦的，面試官需要知道怎么控制面試的進程和節(jié)奏，一般有四個環(huán)節(jié)：暖場：通過寒暄和問候，緩解應(yīng)聘者的緊張情緒淺切：切入應(yīng)聘者較為熟悉的話題，利于發(fā)揮深聊：短兵相接，利用各種面試技巧深入對話答問：調(diào)節(jié)氣氛，回應(yīng)應(yīng)聘者的問題以示尊重，告之后續(xù)流程并表示感謝。

考官做出客觀評價奇數(shù)名面試官最理想，一般面試官以三人為宜面試官可以對所有維度評分，也可以不提供考官打不同維度的分多名面試官之間要相互配合，事先設(shè)計好提問順序面試官在面試過程中不要交頭接耳如面試官對某一應(yīng)聘者爭議較大，最好設(shè)有主考官來仲裁。

總結(jié)來說，面試應(yīng)該是這樣一個過程：剛開始是溫和的，慢慢的進階到激烈的深聊環(huán)節(jié)，持續(xù)到最后階段，最后又放松下來。

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